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第221段 基本は、新卒採用
 テーマ 従業員をうまく仕切る 平成18年4月17日

優秀な男性を採りやすいのは新卒

 中小企業では、どこの段階で、新卒採用ができるだろうか。50人規模以上ではないと、安定的な新卒採用は難しい。新卒の就職活動に合わせると1年かかるうえ、毎年採るためには企業成長しなければいけない、教育制度も必要など相当な体力がいる。また、定期採用をするには、一定数の退職者がいることが条件となる。

 求人や教育などトータルのコストは高いが、新卒者に払う給料は安い。3年ぐらい経てば一人前になり、会社の戦力になる純粋培養な人材を育成できる。

 いまの時代、仕事のできそうな女性を探すのは簡単だが、男性は難しい。新卒だと大量に出るため、優秀な男性を採りやすいといえる。

●新卒採用はできなくても、若年層を採用していく

 会社を支えていく秀才をつくるためには、大企業のように新卒者を採用したほうがいい。秀才が多いほうが、利益を出せ、企業が栄える。

 ただし、組織に馴染んでいる新卒者からは、業界の価値自体を変えるような天才は生まれない。天才といえば、セブンイレブンの生みの親であるセブン&アイ・ホールディングの鈴木敏文会長が浮かぶ。彼は中途入社であり、商習慣にとらわれず、反対派を押し切って、コンビニ事業を立ち上げ、日本最大の小売業に育てた。純粋培養な人材だけでは、新風を巻き起すことは難しい。

 中小企業は、即戦力を求めるから中途採用が主だ。しかし、中途採用者は他社のクセがついていることが多く、いくら教育しても、会社を支える秀才はつくりづらい。制度として新卒採用はできなくても、新卒に近い若年層を採用するのが望ましい。

 なお、採用するときには紹介は避けるべきだ。よくあるのが得意先の子弟。問題が起こったときには辞めてもらうしかない。また社員の紹介も、同時に退職したり、徒党を組んで派閥となる可能性がある。つながりはないところから採用するのがベストだ。


 文責 山田 咲道 公認会計士・税理士
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(一言)

 人は石垣、人は城。






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