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第267段 どのように後継者をつくるか?
 (
テーマ 大局から経営を考える) 平成19年3月5日

社長→会長のモデルが浸透するのに35年

 歴史のある大企業では、キャリアプランを積んでいけるプログラムと次世代後継者のルールづけがされている。当たり前のように行っているため、会社の存続が揺らぐことはめったにない。中小企業では、社長の使命として後継者をつくっていかなければならない。

 私が理想とするのは55歳で会長、60歳で引退である。株式を保有して影響力を保持したままでは引退とはならないから、保有株を譲渡して非常勤になる。そして55歳で会長になるためには、40代で後継者づくりを始めて、きちんとした体制をつくっていく必要がある。

 そう考えると、後継者指名される人は35歳がベスト。55歳のときに20歳若い社長にバトンタッチすることで、会社も若返ることができる。その社長が55歳になったときに、会長は75歳。お目付け役の会長が元気ならば、「55歳で社長交代」のルールづけができる。「社長35歳→会長55歳」のモデルが浸透するには、40代の後継者づくりから始まって、75歳までの35年間かかる計算になる。

 「会社=社長そのもの」である。35年間かけても、若く、バイタリティがある社長が就任するというモデルづくりができれば、さらなる発展が見込め、半永続的な存続につながる。

後継者を育てる方法

 社長が40代で55歳のときに35歳の社長に譲るためには、後継者候補は27歳前後、すなわち25〜30歳から選ばなければならない。後継者として育てていくには、子会社や関連会社、業務提携先などへの出向、人事や経理といった組織運営にかかわる仕事をさせたり、人に仕切りを学ばせるに支店長をさせたりといったことが考えられる。

 ラインの人たちとは、与える仕事がまったく違う。責任が大きくなると、失敗も大きくなる。がんばり切れるかがポイントだが、能力をあまりにも超えた仕事を与えるのはいけないし、適宜フォローもしなければならない。大変だが、25〜30歳前後の早いうちからチャレンジを繰り返すことにより、後継者候補というダイヤモンドの原石が磨かれていく。


 文責 山田 咲道 公認会計士・税理士
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(一言)

 器の無い社長は、役に立たない。






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