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第510段 リクルート力が低いと会社は滅びる
 (
シリーズ 人事を学する) 平成26年6月16日

年1回の求人の問題点

 毎年8月の税理士試験が終わると、その年度でもっとも多くの税理士候補生がリクルート活動に入る。それにあわせ、エース会計事務所では8月にリクルート活動をすることにしていた。税理士科目で2科目以上持っている人を中心に、できるだけ頭がよく、SPI(Synthetic Personality Inventory)総合検査で高得点を取る優秀な税理士受験生に狙いを定めていたのである。しかし、そのやり方には3つの問題点があった。

 まず、年1回のその時期しかリクルートをしないということは、欠員を1年間補充できない。また、採用時期が限定されると、欠員を埋めるために、多少納得できない面があっても内定を出してしまうこともあった。さらに、ほかの時期に優れた人材を発見しても採用できないというジレンマがあった。開業以来20年間、私がずっとがんばって、この状況をなんとか凌いでいたのである。
 ところが、去年の後半、大問題が勃発した。退職者が重なり、事務所の4割の人が3か月後には退職してしまう状況になったのだ。

いかにリクルート力を高めるか

 いきなり大量の退職者が出ることになり、事務所は致命的な状況に陥った。このままの構造では穴埋めできない――。そこで、事務所創設以来初めてリクルートの抜本的な見直しを行い、できるだけ優秀な人材を早急に確保すべく、通年採用で募集を始めた。
 通年で募集を始めて、税理士試験終了後でなくても、意外と求人が多いことがわかった。公認会計士を目指していて税理士に転向し人たちも、私の事務所に求人してくれるためだ。所長の私が公認会計士だからで、会計士の下で働きたいというベクトルがあるらしい。税理士試験の受験生が会計士試験へとシフトし、税理士志望者数が減ってきていることも背景にあるようだ。

 思い返すと、うちの事務所のリクルート力は低かった。どうしても欠員補充しなければいけないという、背に腹は代えられない状況下では、数合わせで内定を出さざるを得なかったからだ。なかには性格的、能力的に問題を起こす人もいて、事務所をかき回して辞めていくケースが多かった。これまでは、それを乗り越えてやってきたのだ。
 しかし、通年採用でたくさん応募が来れば人材を選べる。自分が納得した人にだけ内定を出せるので、すごく楽になった。欠員が生じたら優秀な人をいつでも採用できる体制は理想的である。追い込まれた状況下で、通年採用の決断をせざるを得なかったことが怪我の功名となり、わが事務所は飛躍的にリクルート力を高めることができた。


 文責 山田 咲道 公認会計士・税理士
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